هرچند طی یک دهه گذشته، تعداد زنان در پست های بالای مدیریت،  تقریبا 60 درصد افزایش یافته است، اما تعدادشان در پستهای اجرایی، هنوز واقعا اندک است. بررسي اخیر در فورچون  (فیشر 1992) حکایت از آن داشت که در مقایسه با 2.9 درصد در سال 1986، تنها 4.8 درصد از پستهای بالای مدیریتی در اختیار زنان است. يك تبيين بسيار شايع برای این تعداد اندک از مدیران سطح بالای زن، تداوم کلیشه های منفی در باره آنها به عنوان مدیر است. ممکن است نگرشها در باره نقش زنان در جامعه، بطرز چشمگیری تغییر کرده باشد، اما هنوز تصور می شود زنان کمتر از مردان، درخور پستهای مدیریتی باشند.

یک چنین برداشتهایی در باره مدیران زن، ممکن است باعث شود، سازمانها از بخش مهمی از نیروی کاریشان غافل شوند. تا سال 2000، زنان تقریبا معرف نیمی از کل نیروی کاری خواهند بود، با اینهمه تبعیض براساس جنس، در زمینه هایی چون ارزیابی عملکرد، فرصتهاي مشاوره،  دستمزد، و ارتقاء شغلی مناسب، ادامه دارد. با در نظر گرفتن درصد پایین تولد در سالهای آغازین و میانه دهه 1970 و کمبود فعلی نیروهای ماهر و باانگیزه، سازمانها به سادگی نمی توانند ازعهده اثرات تبعیض بر مبنای کلیشه ها در مورد50 درصد از نیروی کاری خویش برآیند.

کلیشه مدیران زن

وجود تفاوتهای واقعي بين مدیران زن و مرد، برخی اوقات در پيشينه تحقیق مورد ترديد قرار گرفته است، اما باورهاي قالبي در برابر تغیییر مقاوم هستند. صرفا چطور مدیران زن را متفاوت با همتایان مردشان در نظر مي گيرند؟ در مطالعه ای که در سال 1989 توسط هیلمن  و همکاران انجام شد، پژوهشگران از مدیران مرد خواستند تا هر دو مدیران مرد و زن را توصیف کنند. این نتایج حاکی از تمایل به توصیف مدیران زن با اعتماد بنفس، ثبات احساسی، بینش تحلیلی و استواری کمتر، و داشتن تواناییهای رهبری ضعیف تر نسبت به مدیران مرد بود.

باورهایی از اين قبيل به فرضیات گوناگون در باره مدیران زن، کمک می کند، كه آن هم به مبنایی برای کلیشه های منفی در باره آنان، تبدیل می شود. نمونه اي از اين فرضیات کلیشه ايي منفی عبارتند از: 

• زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنان باید از فرزندانشان مراقبت کنند، بنابراین، زمان و اشتياق به كارشان را از دست مي دهند.
• زنان برای درآمد اضافی کار می کنند؛ به همين دليل شور و شوق لازم را برای موفقيت در کسب و کار، ندارند.
• زنان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه ای تلقی کنند از آن برداشت شخصی می کنند و اگر مورد انتقاد قرار گیرند، احتمالا گریه کنان از اتاق خارج مي شوند.
• زنان برای پستهای عالی مدیریتی مناسب نیستند زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری اند.

تاحدی، این فرضیات ممکن است برای زنان شاغل زیادی درست باشد. هرچند، جای تردید دارد که آیا این کلیشه منفی، دقیقا زنانی را توصیف می کند که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند. مثلا، فرضیه تقدم خانواده برای مدیران زن، واقعا بسیاری از این زنان را شامل نمی شود. بررسی ملتهایي با بالاترین شاخص مدیران زن (بام ، 1987) نشان داد، تقریبا نیمی از آنان هرگز ازدواج نکرده یا طلاق گرفته بودند، و تقریبا یک سوم متاهلين نيز دارای فرزند نبودند. مسلما، امکان دارد بعضی از مادران متخصص، فشار مشاغل شرکت را نخواهند، اما این انتخاب در مورد همه یا حتی بیشتر متخصصان زن صحیح نیست.

تاثیر کلیشه ها            

کلیشه های منفی در باره زنان به عنوان مدیر، به نوعی  تبعیض منجر می شود که نامحسوس و از اينرو  تعریف آن سخت است. تبعیض در خيلي موارد همچون " تبعیض جنسی ساده لوحانه جوکهاي زشت در باره دختران"، كه زائيده نفرت و خصومت است، ديده مي شود( فراکر ، 1984). این نوع تبعیض آشکار است و براحتی تعریف می شود، هنگاميکه تبعیض به این صورت توصيف مي شود، اکثر مدیران میتوانند صادقانه بگویند که آنها تبعیض قائل نمی شوند.

هرچند، تبعیض نیز به سادگی با رفتاری متفاوت با زنان، نسبت به مردان، رخ می دهد. مردمی که مدیران زن را متفاوت با مدیران مرد می پندارند، اغلب، درک نمی کنند که آنها بخاطر این تبعیض گناهکارند. در عوض، آنهایی که کلیشه های منفی در باره زنان دارند، بنظرشان رفتار متمایز، معقول و منطقی می رسد.

تبعیض نامحسوس  وقتی اتفاق می افتد که مثلا تصمیم گرفته می شود وظیفه ای مهم، به یک مرد به جای یک زن، پیشنهاد شود، براساس این فرض که زنان به دلیل تعهدات خانوادگی، فرصت پذیرش وظایف سخت را ندارند. مثال مربوط دیگری در پژوهش انجام شده توسط ونتلینگ  (1992) به دست آمد، که در آن ترفیع زنی علی رغم ارزیابی عملکرد عالی، به این دلیل که رئیس اش احساس می کرد او زمان زیادی در این شرکت نخواهد بود، رد شد؛ تلقی رئیس اش این بود که او شرکت را احتمالا برای بچه دارشدن ترک می کند.

باورها در باره درجه شایستگی نیز اساس تبعیض نامحسوس را شكل مي دهد. زنان احتمال دارد از پستهای عالی مدیریتی محروم شوند به خاطر این تصور که آنها بطریقی فرآیند مدیریت را به خاطر جنسیت شان تغییر خواهند داد. به تجربه باربارا رابرتز  همانطور که در نشریه وال استریت  (هی موویتز و شل هاردت ، 1986) گزارش شده، توجه کنید:
ظرف پنج سالی که خانم رابرتز در دین ویتر مشغول بکار بود، از سمت معاون و هماهنگ کننده سرویسهای تحقیقاتی به معاونت ارشد و عضو کمیته امنيتي شرکت ارتقاء یافت... پس از آن ترفیعات سالانه متوقف شد. در عوض در نظر گرفته شدن برای آنچه كه بنظر می رسید پست منطقي بعدي مشابه نايب رئيس و رئيس بازاریابی یا تحقیق باشد- به خانم رابرتز پست هایی پیشنهاد شد که حدس می زد نوعی جابجایی جانبی باشد. او مي گويد: توجيحات عنوان شده، غالبا حاكي از تبعیض جنسی آشکار بود. یکی از مردانی که از نظر سلسله مراتبی مافوق وی بود، به او گفت " این مشکل اوست، اما درصورت وجود یک زن در اتاق، او نمی توانست تصمیمات جدی بگیرد.

درنتیجه، رابرتز استعفا داد و شرکت مشاوره بازرگانی خود را تاسیس کرد. بسیاری از مدیران زن با جرئت اند و ریسک می کنند، زماني که به سقف شیشه ای سازمانهای بزرگ برخورد می کنند، تصمیمی می گیرند که بیانگر فقدان قابل ملاحظه مدیران بااستعداد در این شرکتهاست.

تا همین اواخر، شایعترین توضیح برای کمبود زنان در سطوح عالی مدیریت چیزی بود که فیشر (1992) آن را بحث "شبكه ارتباطات"  نامید: شمار زیادی از زنان که وارد سطوح پايين تر مديريت شدند، وقت کافی برای گذشتن از اين مسیر نداشته اند تا امکان توسعه تجربه لازم را برای ارتقاء به سطوح عالی مدیریت فراهم کنند. اگرچه نزدیک دو دهه گذشته است، عده معدودي از زنان به اندازه همکاران مردشان ارتقاء یافته اند. یک مدیر زن ، که در اوایل دهه 1980 مدیرعامل اولین بانک زنان در شهر نیویورک سیتی بود، به طور خلاصه می گوید( فیرمن ، 1990):

نسل من 15 یا 20 سال پیش از دانشکده فارغ التحصیل شد. مردان این نسل اکنون برای اداره شرکتهای بزرگ در حال ترفیع گرفتن هستند. اما زنان چنین وضعیتی ندارند. همین و بس.

طبیعی است انسان انتظار داشته باشد کلیشه های مبتنی بر جنس در باره زنان به عنوان مدیر به دلیل قوانین ایالتی و فدرال، تغییر در چشم اندازهای اجتماعی، و توسعه فرصتهای شغلی برای زنان در دنیای کسب و  کار امروزی، از بین رفته باشد. تصور می شد وقتیکه موسسه ای به "شمار اندکی " از زنان در سطح مدیریت دست یافت، تبعیض شغلی از بین خواهد رفت هنگامیکه مردان و زنان وجود یکدیگر را مسلم فرض کنند.

درعوض، دربسیاری از موارد عکس آن اتفاق افتاده است. هارلن و ویس  (1982) در پژوهشی سه ساله از 100 مرد و زن در دو شرکت خرده فروشی نورث ایسترن دریافتند پس از آنکه اولین گروه کوچک از زنان مدیر شدند، مقاومت آشکار کاهش یافت، اما هنگامی که تعداد مدیران زن به 15 درصد رسید، مجددا افزایش یافت. در همین رابطه، شرکتها شاهد افزایش نارضایتی از تبعیضی بودند که از آزار جنسی تا بازخورد نامناسب، در نوسان بود.

در نیروی کار امروزی، مدیران زن و مرد، تا چه حد متفاوت تلقی می شوند؟ در تلاش برای یافتن پاسخ، پژوهشی براساس اندازه گیری نگرشها در باره زنان به عنوان مدیر در میان دو گروه از متخصصان منابع انسانی و دانشجویان کارشناسی کسب و کار، انجام شد: این گروهها برای تکمیل نتایج هیلمن و همکاران (1989) انتخاب شدند، که اظهار کرده بود کلیشه های منفی در میان مدیران امروزی همچنان پابرجاست. 

هیلمن و همکارانش نگرشهای مدیران مرد را اندازه گیری کردند. نگرشهای متخصصان منابع انسانی اهمیت زيادی داشت زیرا این افراد جو کاری را با گزينش و اجتماعی کردن کارکنان جدید از طریق برنامه های گوناگون منابع انسانی تحت تاثیر قرار می دهند. انتظار می رود، کلیشه های منفی در باره زنان به عنوان مدیر، در این گروه کمینه باشد. نگرش دانشجویان نیز با اهمیت تلقی می شد زیرا آنها معرف نگرش بالقوه کارکنان جدید و مدیران آینده بودند. هر گروه مرکب از هر دو جنس (زن و مرد) بود، و امکان مقایسه نگرشهای زن و مرد را نسبت به زنان به عنوان مدیر میسر می سازد.  

روش تحقیق
 
از پاسخ دهندگان خواسته شد تا پرسشنامه "مقیاس زنان به عنوان مدیر"  (WAMS ؛ پیترز  و ديگران، 1974) را تکمیل کنند تا وجود کلیشه ها نسبت به زنان به عنوان مدیر را نزد آنان ارزیابی کنند.  WAMS حاوی 21عبارت است، و هریک رتبه بندی 7 درجه ای دارد. نمرات احتمالی در محدوده 21 تا 147 است، با نمرات پایینی که بیانگر کلیشه سنتی در باره زنان به عنوان مدیر است (بالاترین نگرش نامطلوب در باره زنان در مدیریت، یعنی اعتقاد به اینکه زنان نسبت به مردان، توانایی کمتری برای مدیریت دارند) و نمرات بالایی که نشانگر کلیشه کمترسنتی است.

پرسشنامه ها برای 575 تن از متخصصان منابع انسانی در میدوست  پست شد، 95 درصد از آنان کارشان هدایت مصاحبه های استخدامی بود. 284 پرسشنامه، برگشت داده شد، یعنی حدود 49.4 درصد پاسخ داده بودند. تقريبا 60 درصد از این پاسخ دهندگان زن بودند، و 94.9 درصد از آنان حداقل 2 سال تجربه در حرفه منابع انسانی داشتند. سن پاسخ دهندگان بین 20 تا 70 بود، با اکثريت (69.7 درصد) در گروه سنی 30 تا 49 سال. این نمونه مرکب از بخش های صنعتی مختلف بود، از جمله تعلیم و تربیت، مالی، مراقبت بهداشتی، تولید، بخش دولتی، و بخش عمومی.

237 نفر از این پاسخ دهندگان دانشجويان رشته کسب و کار در مقطع کارشناسی دانشگاه ميدوسترن بودند. پرسشنامه ها در یک کلاس توزيع شد. تقريبا نيمی از افراد زن بودند (218نفر). سن آنها بين 20 تا 49، با متوسط سنی 24 سال بود. اکثريت دانشجويان (87.2 درصد) در زمان جمع آوری اطلاعات شاغل بودند؛ و 33.3 درصد از آنان بطور تمام وقت شاغل بودند.
 
نتايج پيمايش 

نمره های متخصصین منابع انسانی بین 88 تا 147، با نمره ميانگين 133 و انحراف معيار 11.52 بود. نمره های دانشجويان از 65 تا 93، نمره ميانگين 79.23، و انحراف معيار 4.71 بود. تفاوت بین ميانگينهای اين دو نمونه در سطح 0.001 معنی دار بود، که نشان می داد نگرش متخصصان منابع انسانی نسبت به زنان به عنوان مدیر، بطور معناداری، مثبت تر از نگرش دانشجويان است.

علاوه بر اين، ميانگين نمره  WAMS در داخل هريک از نمونه ها، برای زنان بطور معناداری بالاتر از نمره مردان بود. ميانگين برای زنان متخصص 133.69 و در مقابل برای مردان 127.65 بود. نمره ميانگين WAMS دانشجويان دختر79.89، بالاتر از ميانگين 78.61 دانشجويان پسر بود. تفاوت دو گروه در سطح 0.001  برای متخصصان و در سطح 0.05 برای دانشجويان معنی دار بود.

از متخصصان منابع انسانی نمرات بالايي بدست آمد که چندان دور از انتظار هم نبود. انتظار می رود اين قبيل متخصصان، بدليل فشار مداوم برای جلوگيری از تبعيض سازمانی در جريان کار و نيز آموزشهايي که اين گروه دریافت کرده اند، دارای نگرش نسبتا مثبتی در باره زنان به عنوان مدير باشند. نمرات اين متخصصان با نظر مساعدی با گزارشهای پيشين بررسی های WAMS مقايسه می شود. در پژوهشهايي که در سالهای 1970 اجرا شد، متوسط نمرات WAMS مديران، تقريبا 104 بود. تفاوتهای جنسی که در اين نمرات وجود داشت، تا اندازه ای تعجب آور بود، اما در پژوهشهای قبلی ای که از ابزارWAMS استفاده کرده اند، زنان تمايل داشتند تا نمرات بالاتری نسبت به مردان ارائه کنند. بطور مثال، در پژوهشی روی کارکنان تمام وقت يک شرکت پخش بین المللی، نمره متوسط برای زنان 119.38، در صورتی که نمره متوسط برای مردان 102.11 بود ( تربورگ و ديگران، 1977).

درمقابل نمرات پايين تری که بطور چشمگيری توسط دانشجويان کسب شده بود، رویدادی، ناخوشايند بود. شايد فقدان تجربه، تاحدودی نگرش نسبتا منفی دانشجويان را نسبت به زنان به عنوان مدير، توضيح دهد. اگرچه، وقتيکه مردان و زنان واقعا مساوی معرفی شوند انتظار می رود که هر نوع ادراکی از تفاوتهای میان مردان و زنان در جريان تحصيل برطرف شود. درهرصورت، بنظر می رسد نمرات اين دانشجويان يافته های هارلن و ویز  (1982) را تایید می کند: همچنانکه سهم زنان در گروه افزايش می يابد، تبعيض نيز زياد می شود. از نظر آماری، هچنين تفاوتهای جنسی معنادار در نمرات دانشجويان ديده میشود، اما از نظر مفهومی در اين پژوهش، هم مردان و هم زنان ديدگاه نسبتا منفی ای در باره زنان به عنوان مدير، داشته اند.

با اين همه، فقدان تجربه با زنان به عنوان مدير، شايد اين نمرات پايين را توضيح دهد. در پژوهشی قبلی، (دوبينز و ديگران، 1988) ، برای اندازه گيری نگرش دانشجويان کارشناسی نسبت به اساتيد زن، ويرايش نسبتا تعديل شده ای از مقياس WAMS بکار رفت. نمره ميانگين برای يک گروه 51 نفره از دانشجويان 120و نمره زنان نسبتا بالاتر از مردان بود. برای يک گروه دیگر (810 نفر) از دانشجويان، ميانگين 126 بود. نگرش دانشجويان نسبت به اساتيد زن احتمالا مثبت تر از نگرش دانشجويان نسبت به زنان مدير است زيرا آنان تجربه بيشتری با اساتيد زن داشته اند. برای دانشجويان، کلاسی با يک استاد زن، شايد موقعيتی پذيرفتنی تر باشد؛ اساتيد زن با مجموعه ای آشنا در درون ترتيب سلسله مراتبی ای مانوس مواجه می شوند. در مقابل، مديران زن ممکن است متغيری ناآشنا و از اينرو غیرمنتظره در تجربه شغلی آتی دانشجويان باشند. به عبارت دقيق تر، آنها ممکن است به عنوان تهديدی بالقوه برای موفقيت شغلی بنظر برسند.

اين دقيقا نوعی موقعيت است که کليشه ها، قوی ترين تاثير را روی ادراک اعمال می کنند. فقدان تجربه، غالبا مردم را سوق می دهد تا به تعميم باورها در موقعیت دم دست، متکی شوند. برای خنثی کردن تاثير کليشه ها، باورهای رايج، نياز به توجه دارد، قبل از آنکه فردی با موقعيت نامانوس مواجه شود.
يافته های اين پژوهش، همانگونه که برخی متخصصان پيشنهاد کرده اند، حاکی از آن است که امکان بالقوه تبعيض عليه زنان به عنوان مدير تا زمانی که تمام " پسران قديمی"  بازنشست نشوند، ناپديد نخواهد شد. تبعيض نامحسوس، براساس پيشداوريها در باره چگونگی تفاوت در توانايي مديريتی مردان و زنان ادامه خواهد داشت مگر آنکه شرکتها به اتفاق و مستمر تلاش کنند تا يک چنين پيشداوریهایی را از طريق تعليم و تمرين  از ميان ببرند. بدون يک چنين تلاشهايي، پتانسيل موجود برای استفاده شرکتها از منابع مديريتی شان بلااستفاده می ماند- جنبشی ارزشمند برای سازمانهايي که محيط رقابتی فزاينده ای را در اقتصاد جهانی امروزی تجربه می کنند